Opgepast voor de nieuwe en beter afdwingbare loonnorm 2017-2018

De aangepaste loonnormwet voor de periode 2017 tot en met einde 2018 werd gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 29 maart 2017. Eén van de nieuwe bepalingen uit deze wet is dat de loonnorm voortaan moet worden vastgelegd in een cao van de Nationale Arbeidsraad (NAR) die algemeen verbindend wordt verklaard.

Op 21 maart 2017 sloten de sociale partners de cao nr. 119 tot vaststelling van de maximale marge voor de loonkostontwikkeling voor de periode 2017-2018.

De loonnorm is een percentage dat uitdrukt hoeveel de gemiddelde loonkost per werknemer in EUR, uitgedrukt in voltijdse equivalent en rekening houdende met de wijzigingen van de effectieve gemiddelde jaarlijkse arbeidsduur, op het vlak van de onderneming maximaal mag stijgen in de komende twee jaar ten opzichte van einde 2016. Door deze stijging te begrenzen, wil de wetgever de loonkost in België binnen de perken houden ten opzichte van Nederland, Frankrijk en Duitsland en op die manier de concurrentiepositie van België versterken. Dit principe heeft de wetgever al in 1996 vastgelegd in de fameuze Loonnormwet.

Belangrijk is dat de automatische indexering van de lonen conform de sectorale cao's en de bestaande systemen van baremieke verhogingen (wegens leeftijd, anciënniteit, normale promotie of individuele categorieverandering) gewaarborgd blijven ongeacht de maximaal beschikbare marge.

Een aantal vergoedingen worden niet in aanmerking genomen voor de berekening van de loonkostenontwikkeling:

1.de winstdeelnemingen zoals omschreven door de wet van 10 juli 1998;

2.de verhogingen van de loonmassa die voortvloeien uit toename van het aantal personeelsleden in voltijdse equivalenten;

3.de uitkeringen in speciën of in geld, of deelbewijzen die aan de werknemers, overeenkomstig de wet van 22 mei 2001 betreffende de werknemersparticipatie, worden toegekend;

4.de bijdragen gestort in het kader van de sociale pensioenstelsels die voldoen aan de voorwaarden van de wet op de aanvullende pensioenen en

5.de eenmalige innovatiepremies.

In het verleden hebben de overheid en/of de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg de wijze bepaald waarop de naleving van de loonnorm wordt gecontroleerd of een aantal elementen opgesomd die - hoewel ze worden beschouwd als onderdeel van de loonkosten - geen aanleiding tot de toepassing van sancties geven als ze de overschrijding van de loonnorm met zich meebrengen (zoals een collectief niet recurrent bonusstelsel/cao 90).

Het is niet duidelijk of dit ook voor de volgende normen het geval zal zijn ...

De loonnormen sinds de Loonnormwet?

Periode

Norm

Uitleg

1997-1998

6,10%

1999-2000

5,90%

2001-2002

6,4-7%

6,4%, naargelang de sector, verhoogd met 0,2% volgens sociale afspraken en 0,4% volgens de economische prestaties.

2003-2004

5,40%

2005-2006

4,50%

2007-2008

5,00%

2009-2010

250 euro

Netto-enveloppe waarvan 125 euro kon worden toegekend in 2009; index en baremieke verhogingen waren steeds gewaarborgd.

2011-2012

0,30%

Waarvan 0,0% kon worden toegekend in 2011; index en baremieke verhogingen waren steeds gewaarborgd.

2013-2014

0,00%

Index en baremieke verhogingen waren steeds gewaarborgd.

2015-2016

0,5% + 0,3%

Waarvan 0,0% kan worden toegekend in 2015; 0,5% van de brutoloonmassa met alle lasten inbegrepen; 0,3% van de loonmassa in netto zonder bijkomende kosten in 2016.

De loonnorm is nu formeel vastgelegd op 1,1% voor de ganse periode 2017-2018. Daarnaast bepaalt de cao nr. 119 ook dat bij de invulling van de loonmarge rekening gehouden moet worden met de specifieke economische situatie van de sector.

Concreet betekent dit dat de loonnorm maximum 1,1% bedraagt, maar dat het de sectoren vrij staat om deze marge geheel of gedeeltelijk te gebruiken.

De reële kostprijs

Bij de invulling van de loonmarge moet rekening gehouden worden met de reële kostprijs: dit zijn onder andere de directe kosten van een loonsverhoging in cash of in natura voor de geleverde arbeidsprestaties, de indirecte kosten, de sociale lasten.…

Concreet betekent dit dat de marge vrij kan worden ingevuld, maar dat men moet gaan kijken naar de werkelijke kostprijs: gaat het om een bruto loonsverhoging dan moet ook rekening worden gehouden met de werkgeversbijdragen in de sociale zekerheid; wordt er geopteerd voor een netto verhoging (als alle voorwaarden cumulatief zijn voldaan) zoals maaltijd- of ecocheques, dan hangt daar tevens een administratieve kost aan vast.

Het principe van de reële kostprijs geldt ook bijvoorbeeld voor de harmonisering van de aanvullende pensioenen voor arbeiders en bedienden en vanaf 1 januari 2025 moeten alle verschillen tussen arbeiders en bedienden op het vlak van de aanvullende pensioen worden weggewerkt (via sectorakkoorden). De kost van deze harmonisering moet worden aangerekend op de loonmarge.

CAO van de NAR?

Door de loonnorm op te nemen in een cao van de Nationale Arbeidsraad en niet louter een Interprofessioneel akkoord tussen de sociale partners, krijgt deze een verplicht karakter en is hij niet meer louter indicatief. De marge is een maximum dat de sectoren en ondernemingen in geen geval mogen overschrijden.

Sectorale cao's die deze marge overschrijden, zullen niet algemeen verbindend worden verklaard, wat betekent dat ze niet afdwingbaar zijn; wél zullen de partijen die onderhandelen over een sectorale cao (alleen dan!) op voorhand hieromtrent een advies kunnen vragen.

Mag u de lonen van uw werknemers nu al met 1,1% verhogen?

Het is ten zeerste aan te raden om dit niet meteen te gaan doen.

De loonnorm van 1,1% wordt in eerste instantie ingevuld door de sociale partners in een sectorale cao. De komende weken en maanden zullen er in de verschillende sectoren dan ook akkoorden gesloten worden, waarin afspraken rond onder andere loonsverhogingen, arbeidsduur, vervoerskosten, vormingen,… zullen worden vastgelegd.

Pas als de sectoren een akkoord hebben bereikt, is het de beurt aan de ondernemingen, en deze moeten dan rekening houden met de afspraken die op sectorvlak gemaakt werden.

Nu al de lonen met 1,1% verhogen of maaltijdcheques, ecocheques of een ander voordeel toekennen of voor een hoger bedrag, is af te raden. U riskeert immers om twee keer te moeten betalen:

  • een eerste maal, omdat u uw werknemers zelf een loonsverhoging van 1,1% hebt toegekend;
  • en een tweede maal, omdat u de sectorcao's waarin een loonsverhoging of een verhoging van de werkgeversbijdrage in de maaltijdcheques, in de groepsverzekering,… werd voorzien, moet naleven.

Bovendien is de kans groot dat u daardoor de loonnorm overschrijdt en een dergelijke overschrijding zal gesanctioneerd kunnen worden in de toekomst (zie verder).

Controle en sanctie?

De vastgestelde loonnorm mag niet worden overschreden door overeenkomsten op intersectoraal, sectoraal, bedrijfsniveau of individueel niveau.

Tot nu bleef de sanctionering van de loonnormwet in de praktijk dode letter.

Voortaan zal de werkgever die een inbreuk begaat op de loonnormwet wél kunnen gesanctioneerd worden. Er is voortaan een administratieve geldboete van 250 tot 5.000 EUR, te vermenigvuldigen met het aantal betrokken werknemers, met een maximum van 100 werknemers.

Een strengere controle ligt in de lijn van de verwachtingen. In de Memorie van Toelichting bij de wet die de Loonnormwet heeft aangepast, is vermeld dat de ambtenaren belast met het toezicht zich kunnen steunen op de gegevens van de RSZ en op de gegevens over de jaarrekeningen van de Nationale Bank, in het bijzonder de gegevens in rubriek 62 m.b.t. de "bezoldigingen, sociale lasten en pensioenen" om de ondernemingen die zich in overtreding bevinden, op te sporen.

De vraag is hoe één en ander concreet zal verlopen, wat in de praktijk zal worden beschouwd als een overtreding van de loonnorm door een individuele onderneming en hoe de arbeidsrechtbanken zullen oordelen bij een beroep tegen een eventuele beslissing tot oplegging van een administratieve geldboete. Spijtig genoeg gaan we hiervoor nog een hele tijd moeten wachten vermits pas einde 2018 de gemiddelde loonkost per werknemer in voltijdse equivalent kan vergeleken worden met einde 2016.

Voor vragen hieromtrent kan u terecht bij:

Frank Ruelens

Tel. nr. 32 (0) 3 500 05 00